{"id":44711,"date":"2018-10-08T19:40:03","date_gmt":"2018-10-08T22:40:03","guid":{"rendered":"https:\/\/projetoslayerup.com.br\/layerup\/?p=44711"},"modified":"2021-02-17T14:27:11","modified_gmt":"2021-02-17T17:27:11","slug":"holacracia-novo-modelo-de-gestao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/projetoslayerup.com.br\/layerup\/holacracia-novo-modelo-de-gestao\/","title":{"rendered":"Conhe\u00e7a o sistema de gest\u00e3o holacracia: empresa sem chefes pode dar certo?"},"content":{"rendered":"

Se voc\u00ea tiver um pouco de experi\u00eancia no mercado de trabalho, h\u00e1 uma grande probabilidade de ter se deparado com empresas em que a estrutura organizacional \u00e9 r\u00edgida, onde a gest\u00e3o e tomada de decis\u00e3o \u00e9 concentrada em cargos bem espec\u00edficos. A holacracia<\/strong> chega para mudar completamente esse cen\u00e1rio!<\/p>\n

Antes de dar continuidade, \u00e9 importante destacar que o termo holocracia<\/strong> tamb\u00e9m pode ser encontrado na web, mas trata-se do mesmo que conceito<\/strong> que vamos falar por aqui no blog da Layer Up<\/strong>.<\/p>\n

Voltando a holacracia…Esse sistema traz uma proposta de gest\u00e3o descentralizada<\/strong> e mais din\u00e2mica, em que as pessoas t\u00eam pap\u00e9is e n\u00e3o cargos. Ao contr\u00e1rio do modelo conservador ainda muito comum, aqui as equipes se organizam por si mesmas e os indiv\u00edduos<\/strong> trabalham com autonomia<\/strong>.<\/p>\n

Trata-se de um modelo de gest\u00e3o criado e patenteado por Brian Robertson<\/strong>, um desenvolvedor de software que n\u00e3o estava entusiasmado com suas experi\u00eancias de trabalho em empresas com n\u00edveis hier\u00e1rquicos ainda muito fortes.<\/p>\n

Se voc\u00ea acha imposs\u00edvel que isso d\u00ea certo nas empresas, vou dar um exemplo de uma gigante americana que adotou essa novidade e mudou seu sistema de gest\u00e3o.<\/p>\n

Como assim, n\u00e3o tem chefes na empresa? O que \u00e9 holacracia? Como funciona? Calma, esse conte\u00fado ir\u00e1 responder todas suas d\u00favidas sobre o assunto.<\/p>\n

Mas, afinal, o que \u00e9 holacracia?<\/h2>\n

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\nHolacracia \u00e9, segundo Brian Robertson, um modelo de gest\u00e3o em que a autoridade \u00e9 distribu\u00edda<\/strong>. Trata-se de um conjunto de regras que colocam o empoderamento como n\u00facleo das empresas.<\/p>\n

\u00c9 exatamente o oposto de uma estrutura cl\u00e1ssica encontrada em muitas organiza\u00e7\u00f5es hoje em dia.
\nSe voc\u00ea j\u00e1 esteve em uma empresa que, para tomar algumas decis\u00f5es, tinha que falar com diretores, gerentes, executivos, l\u00edderes, vice-presidente, etc., voc\u00ea presenciou esse modelo cl\u00e1ssico de gest\u00e3o hier\u00e1rquica<\/strong>.<\/p>\n

Em uma holacracia voc\u00ea pode esperar uma gest\u00e3o mais \u00e1gil e flex\u00edvel<\/strong>. Isso porque ela \u00e9 constru\u00edda para lidar com constantes mudan\u00e7as e ao mesmo tempo constr\u00f3i uma cultura de empoderamento, ou seja, d\u00e1 poder de decis\u00e3o aos colaboradores.<\/p>\n

Certo, mas j\u00e1 existe exemplos de empresas que arriscam e tentaram essa mudan\u00e7a de sistema de gest\u00e3o t\u00e3o dr\u00e1stica?\u00a0<\/em>Ningu\u00e9m arriscaria a sa\u00fade financeira do seu empreendimento sem antes pesquisar se j\u00e1 houve experi\u00eancias do tipo em outras organiza\u00e7\u00f5es. Mas n\u00f3s vamos fazer isso para voc\u00ea n\u00e3o ter esse trabalho todo.<\/p>\n

A Zappos<\/strong>, uma varejista de cal\u00e7ados e roupas online localizada em Las Vegas, adotou o sistema. Mas se voc\u00ea pensa que a empresa mudou seu modelo de gest\u00e3o por n\u00e3o estar conseguindo bons resultados, est\u00e1 enganado.<\/p>\n

Quando a Zappos anunciou que faria essa altera\u00e7\u00e3o no modelo de gest\u00e3o, 210 funcion\u00e1rios decidiram abandonar o projeto<\/strong>, o que representava 14% da empresa.<\/p>\n

Isso ocorreu em abril de 2015, quando a gigante americana foi firme com os colaboradores: eles poderiam optar por participar de uma grande mudan\u00e7a organizacional, a chamada holacracia, ou tinham a op\u00e7\u00e3o de receber um dividendo atraente e deixar a empresa.<\/p>\n

Se voc\u00ea tomasse essa medida e os colaboradores tivessem a mesma rea\u00e7\u00e3o, teria coragem de continuar com a ideia? Bom, a Zappos n\u00e3o hesitou e manteve sua posi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Voc\u00ea deve estar pensando: o que uma loja de sapatos tem que pode ser t\u00e3o atraente assim?
\nRealmente, trata-se de um produto muito simples e qualquer pessoa pode abrir uma loja online para vender roupas e sapatos.<\/p>\n

Mas a Zappos tem um toque mais que especial: um servi\u00e7o incr\u00edvel<\/strong>.
\nIsso foi um grande diferencial, ainda mais se voc\u00ea pensar que muitas das empresas ainda enxergavam o setor de servi\u00e7o ao cliente<\/strong> como um centro de custo<\/strong>, n\u00e3o como um ativo.<\/p>\n

E como fazer tudo isso acontecer?\u00a0Tudo \u00e9 quest\u00e3o de ter uma cultura organizacional<\/a> s\u00f3lida.\u00a0A Zappos desenvolveu uma cultura que tamb\u00e9m inclu\u00eda a divers\u00e3o, criatividade, receptividade \u00e0 mudan\u00e7a, aprendizagem, etc.. Criou um ambiente agrad\u00e1vel para que todos se sentissem bem e conseguissem contribuir da melhor forma, e assim se destacou!<\/p>\n

Elementos b\u00e1sicos de uma holacracia<\/h2>\n

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\nEm uma holacracia, o poder \u00e9 distribu\u00eddo em uma hierarquia de c\u00edrculos<\/strong>. Essa autoridade n\u00e3o \u00e9 dada apenas a algumas pessoas ou cargos, mas aos pap\u00e9is dos c\u00edrculos que s\u00e3o compostos por mais de um colaborador.<\/p>\n

As pessoas podem exercer v\u00e1rios pap\u00e9is dentro desse c\u00edrculo ou at\u00e9 mesmo em outros c\u00edrculos. Uma \u00fanica fun\u00e7\u00e3o pode ser desempenhada por mais de um colaborador, n\u00e3o existe apego a fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

No modelo, a estrutura\u00e7\u00e3o dos c\u00edrculos e pap\u00e9is das pessoas s\u00e3o centralizados no prop\u00f3sito da empresa<\/strong> e nas necessidades dos indiv\u00edduos<\/strong>, que s\u00e3o vistos como pe\u00e7as fundamentais para energizar determinados pap\u00e9is do sistema.
\nAgora, vamos aos principais elementos de uma holacracia.<\/p>\n

Autogest\u00e3o<\/h3>\n

N\u00e3o ter chefes \u00e9 a quest\u00e3o mais sens\u00edvel e que s\u00e3o encaradas com grande resist\u00eancia pela maioria das empresas que pensam em adotar essa mudan\u00e7a.<\/p>\n

Por n\u00e3o ter pessoas com poder semelhantes a uma hierarquia comum, a descrevemos como um sistema de autogest\u00e3o. As atribui\u00e7\u00f5es<\/strong>, que seriam de um l\u00edder<\/strong>, gestor<\/strong> ou diretor<\/strong>, s\u00e3o distribu\u00eddas<\/strong> em v\u00e1rios pap\u00e9is, c\u00edrculos e processos.<\/p>\n

Pap\u00e9is principais<\/h3>\n

Todos os c\u00edrculos da organiza\u00e7\u00e3o s\u00e3o compostos por uma estrutura b\u00e1sica: Elo Principal<\/strong>, Elo Representativo<\/strong>, Facilitador<\/strong> e Secret\u00e1rio<\/strong>.<\/p>\n

O Elo Principal<\/strong> \u00e9 respons\u00e1vel por priorizar o trabalho e estabelecer uma estrat\u00e9gia para o c\u00edrculo. Ele tamb\u00e9m escolhe as pessoas da empresa que ir\u00e3o desempenhar determinados pap\u00e9is dentro do c\u00edrculo. Al\u00e9m disso, ele se encarrega de levar informa\u00e7\u00f5es do c\u00edrculo maior para o menor.<\/p>\n

J\u00e1 o Elo Representativo<\/strong> vai por outro caminho. Ele direciona para fora do c\u00edrculo as tens\u00f5es<\/strong> que n\u00e3o podem ser processadas dentro deste.<\/p>\n

Se o c\u00edrculo de customer success<\/a>, por exemplo, precisa de algum apoio do c\u00edrculo de conte\u00fado estrat\u00e9gico, o Elo Representativo poder\u00e1 levar essa dor at\u00e9 a reuni\u00e3o estrat\u00e9gica. Ao envolver todos os c\u00edrculos (chamado de super-c\u00edrculo) e seus representantes, todas as quest\u00f5es poder\u00e3o ser discutidas.<\/p>\n

O Facilitador<\/strong> e o Secret\u00e1rio<\/strong> tem a miss\u00e3o de manter o funcionamento da holacracia em cada um dos c\u00edrculos. Enquanto o primeiro \u00e9 respons\u00e1vel por presidir reuni\u00f5es de acordo com a Constitui\u00e7\u00e3o, o segundo marca as reuni\u00f5es (T\u00e1ticas e de Governan\u00e7a) e registra as sa\u00eddas e distribu\u00ed para todos os membros no c\u00edrculo.<\/p>\n

Governan\u00e7a<\/h3>\n

Um dos pontos mais fortes de uma holacracia \u00e9 a governan\u00e7a organizacional<\/strong>. Por isso, todas as atividades rotineiras s\u00e3o capturadas e registradas nos pap\u00e9is e c\u00edrculos respectivos, com todos os detalhes muito claros.<\/p>\n

Se algu\u00e9m do c\u00edrculo de vendas precisar de um trabalho de c\u00edrculo de designer, por exemplo, deve-se levar essa dor para a reuni\u00e3o que j\u00e1 citamos por aqui.<\/p>\n

Processo de tomada de decis\u00e3o<\/h4>\n

A reuni\u00e3o de governan\u00e7a que j\u00e1 falamos aqui \u00e9 totalmente baseadas em tens\u00f5es ou dores, como preferir. Se h\u00e1 lacunas entre alguns processos ou se os colaboradores acham que algumas a\u00e7\u00f5es podem ser aperfei\u00e7oadas e at\u00e9 extintas, essas propostas devem ser levadas a esta discuss\u00e3o.<\/p>\n

Opera\u00e7\u00e3o<\/h3>\n

A governan\u00e7a opera com base no Processo Interativo de Tomada de Decis\u00e3o, que nada mais \u00e9 que a reuni\u00e3o de governan\u00e7a que citamos quase agora.<\/p>\n

Mas n\u00e3o se leva absolutamente tudo para esses encontros. As decis\u00f5es operacionais, por exemplo, s\u00e3o tomadas de forma autocr\u00e1tica e independente pelos pap\u00e9is.<\/p>\n

Se voc\u00ea \u00e9 um redator do c\u00edrculo de conte\u00fado estrat\u00e9gico, por exemplo, voc\u00ea deve produzir os materiais da forma que acredita ser melhor para o prop\u00f3sito do seu c\u00edrculo e da organiza\u00e7\u00e3o como um todo<\/strong>, sem a necessidade de pedir autoriza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Autoriza\u00e7\u00f5es s\u00f3 existem em uma holacracia quando \u00e9 realmente necess\u00e1rio.<\/p>\n

Constitui\u00e7\u00e3o<\/h3>\n

Imagine uma reuni\u00e3o com amigos para jogar videogame. Insatisfeito com os resultados, o dono da casa decide configurar o jogo de uma forma que deixar\u00e1 tudo mais f\u00e1cil para ele. Uma atitude sem sentido algum, n\u00e3o acha?<\/p>\n

Mas \u00e9 assim que alguns gestores agem em um momento em que as coisas n\u00e3o v\u00e3o da forma que ele acredita ser a melhor, mesmo com outras pessoas satisfeitas com a situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Esta atitude \u00e9 uma das coisas que a holacracia impede<\/strong>, pois existe uma constitui\u00e7\u00e3o que descreve todas as regras deste modelo de gest\u00e3o organizacional.<\/p>\n

O dono da casa – CEO, fundador ou l\u00edder de uma empresa – assina essa Constitui\u00e7\u00e3o da holacracia<\/a> e declara abrir m\u00e3o dos seus poderes autocr\u00e1ticos. Assim, as regras ser\u00e3o as mesmas para todos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Como j\u00e1 falamos, a holacracia se trata de um novo modelo de gest\u00e3o organizacional<\/strong>. Especialmente no Brasil, \u00e9 uma ideia bem recente.<\/p>\n

Por isso, \u00e9 preciso que esse processo de mudan\u00e7a seja feito com cuidado e de forma gradativa, para que o impacto n\u00e3o seja negativo.<\/p>\n

Se voc\u00ea sempre estuda possibilidades de inovar nas a\u00e7\u00f5es do seu empreendimento, apostar na holacracia pode ser uma boa ideia para dar um up nos resultados do seu neg\u00f3cio!<\/p>\n

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